Prinsip Pendekatan SDM

Beberapa prinsip yang menjadi landasan bagi pendekatan SDM
Para karyawan dipandang sebagai suatu investasi yang – jikalau dikembangan & dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.
Manajer menyusun berbagai kebijakan, program, dan praktik yang memuaskan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan emosional karyawan.
Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di mana para karyawan dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian mereka semaksimal mungkin.
Program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi.

picture source : pixabay.com

Prinsip pendekatan SDM

Menyusun Aktivitas MSDM

• Model krelikal : Dalam model klerikal, fungsi MSDM yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan, dan melaksanakan tugas rutin.Peran departemen SDM cenderung pasif dan lemah dan apabila ada masalah sumber daya manusia yang kompleks dan mendesak, maka masalah itu akan diserahkan kepada manajer  senior dan bawahan mereka, bahkan diabaikan.Implikasi dari model klerikal terhadap SDM adalah tidak adanya dorongan terhadap peran departemen SDM dlm proses perencanaan strategik. Model ini juga menyebabkan departemen SDM tdk disertakan dlm pembentukan kultur organisasi.
• Model Hukum : Dalam model hukum, kiprah departemen SDM memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum ini menyangkut hubungan perburuhan, dimana negosiasi kontrak, pengawasan, dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering tegang antara manajer dan karyawan. Implikasi model hukum terhadap departemen SDM adalah bahwa model ini memposisikan departemen SDM sebagai penilai aktif terhadap strategi, terutama yang terkait dengan implikasi hukum atas strategi tersebut (contohnya, tuntutan hukum karena pemecatan yang keliru). Model hukum memacu dept SDM supaya lebih aktif mencermati masalah hukum dan aspek etis kultur organisasi.  
• Model Finansial : Dalam model finansial, aspek finansial MSDM semakin mendapat sorotan karena para manajer semakin menyadari kuatnya dampak biaya SDM terhadap perusahaan. Biaya SDM meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti ; biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dst. Model finansial mungkin akan semakin mencuat seiring dgn intensitas persaingan internasional menuntut adanya produktivitas. (mengendalikan biaya kompensasi). Model ini menjadikan departemen SDM sebagai bagian dari proses anggaran analisis biaya, 
• Model Manajerial : Dalam model Manajerial memiliki dua versi ; VERSI PERTAMA, manajer SDM memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Manajer SDM bekerja pada lini bawah. Mereka berbagi tujuan, nilai, dan pandangan dengan manajer lini dan mengambil keputusan yang bersesuaian.  VERSI KEDUA, manajer melaksanakan beberapa fungsi SDM. Departemen SDM melatih manajer lini dlm keahlian yg diperlukan untuk menangani rekrutmen, evaluasi kinerja dan pengembangan.
• Model Humanistik : Ide sentral  dalam model HUMANISTIK adalah bahwa departemen SDM dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi SDM di dalam organisasi.  Spesialis SDM harus memahami individu karyawan dan menolongnya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karier. Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan & pengembangan para karyawan. Model humanistik memampukan departemen SDM utk mempertahankan strategi yang akan mengembangkan karyawan yang potensial. Model ini juga memberikan peran prokatif yg lebih tinggi bagi departemen SDM dalam hal perencanaan SDM. 
• Model Ilmu Perilaku : Model Ilmu Perilaku menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas SDM. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua persoalan SDM. Bidang SDM manusia yg bertumpu pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program, dan tujuan pelatihan, serta manajemen karier. Meningkatnya kecanggihan manajer dan karyawan memberi dukungan terhadap pendekatan ini. Model ini akan memberikan kepda dept. SDM peran dlm menyediakan data mengenai kekuatan & kelemahan kelompok personalia (contohnya manajer, teknisi, wiraniaga). Dept. SDM dpt membantu strategi yg akan memanfaatkan kemampuan karyawan. Model ini memberikan peran pembuatan instrumen pengukuran kultur organisasi secara lebih akurat kepada dept. SDM

Baca Juga : Peran Manajemen SDM

Perkembangan SDM

Manajemen Ilmiah
Di awal tahun 1900an diawali dgn terjadinya perubahan mendasar tempat kerja. Mesin dan metode pabrik mulai diperkenalkan. Jumlah pekerja meningkat, dibutuhkan spesilisasi pekerjaan yg menimbulkan kebosanan dan monoton. Manajemen ilmiah lahir utk mengatasi hal tersebut dgn cara menciptakan suatu kebutuhan akan manajemen SDM yg efisien & efektif.
Landasan pemikiran manajemen ilmiah adalah bagaimana cara terbaik utk meningkatkan efesiensi kerja sehingga mampu meningkatkan produktivitas.

Efisiensi dilakukan dengan langkah-langkah seperti desain pabrik, tata letak pabrik, dan penelitian gerak dan waktu. Kendati telah ditemukan alat manajemen yg efektif di masa itu namun manajemen ilmiah mendapat kritikan karena memperlakukan pekerja sebagai sebuah alat produksi, bukan sebagai seorang manusia.

Sistem Perajin
1600-an hingga 1700-an dibawah sistem ini produksi barang & jasa dihasilkan oleh sekelompok pekerja di dalam sebuah ruang kerja yang sempit, biasanya rumah tangga.
Sistem ini berlangsung kurang lebih selama 200 tahun dan cocok untuk home industry (industri/kerajinan rumah tangga).

Hubungan Manusia 

Awal tahun 1930-an. Hawthorne, Elton Mayo, dan Fritz Roethlisberger melakukan riset dengan maksud utk menentukan apa yang dapat dilakukan guna meningkatkan produktivitas karyawan di pabrik. Hasil riset menunjukkan bahwa produktivitas karyawan tdk hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan bagaimana memberikan imbalan secara ekonomis, tetapi juga oleh faktor sosial dan faktor psikologis. Temuan ini merupakan yang pertama mengindikasikan bahwa faktor sosial dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan atas produktivitas para karyawan.

Produktivitas bertalian langsung dgn intensitas kerjasama dan kerja tim kelompok.
Periset menjumpai kenyataan bahwa perasaan, emosi, dan sentimen dari kalangan karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja seperti hubungan kelompok, gaya kepemimpinan, dan dukungan manajemen. Pada intinya organisasi para karyawan disikapi sbg sebuah sistem sosial.

Sains Perilaku
Era sains perilaku muncul sebagai dampak meluasnya pemikiran mazhab hubungan manusia yang meliputi beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi, dan biologi.  Sains perilaku lebih terfokus pada organisasi secara keseluruhan dan kurang pada individu-individunya. Sain perilaku mengkaji bagaimana tempat kerja mempengaruhi individu karyawan dan bagaimana individu karyawan mempengrauhi tempat kerja. Banyak yang meyakini bahwa bidang-bidang modern dari perilaku organisasi (organizational behavior), pengembangan organisasional (organizational depelopment) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management) bertumbuh dari era sains perilaku.

Fungsi SDM
Seiring dengan semakin kompleksnya permasalahan dan beban kerja yang berat bagi seorang yang mengawasi beragam program kesejahteraan karyawan ( pada tahapan manajemen ilmiah disebut sekretaris kesejahteraan). Maka sekretaris kesejahteraan mulai membentuk bagian-bagian/kelompok untuk mengurus masalah kesejahteraan karyawan. Sebagian kelompok memikul tanggung jawab masalah penggajian, penetapan upah, dan penentuan kenaikan gaji. Sebagian kelompok yang lain mengurusi masalah  pengangkatan dan pelatihan karyawan dan mengurusi masalah negosiasi dgn serikat pekerja.

Setiap bagian / kelompok tadi akhirnya menjadi fungsi dari sebuah unit sumber daya manusia yang bertanggung jawab atas seperangkatn tugas yg pelik dan luas yang berkaitan tdk hanya dengan perusahaan dan para karyawannya saja, namun juga dgn pemerintah dan entitas lainnya dari lingkungan ekternal. 

Share this post