Etika dan Hukum Perlakuan Adil Dalam Perusahaan

Di dalam perusahaan atau organisasi, hukum keadilan dalam suatu etika adalah bagian yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan orang sebagai hukum. Para ahli umumnya mendefinisikan hukum organisasional dalam 3 komponen, yaitu :

1. Hukum distributif, mengacu pada keahlian dan hukum dari hasil suatu keputusan. Misal, “apakah saya mendapatkan gaji yang setara?”
2. Hukum prosedural, mengacu pada keahlian suatu proses. Misal, “apakah proses yang digumakan dalam perusahaan untuk mengalokasikan tunjangan adil?”
3. Hukum interaksional/interpersonal, mengacu pada perilaku saat manajer melakukan hubungan antar personal dengan para karyawan dan khususnya pada tingkatan dimana manajer memberlakukan para karyawan dengan rasa hormat. Misal, “apakah penyelia saya memperlakukan saya dengan rasa menghargai?”.

sumber : pixabay.com

Faktor yang Membentuk Prilaku Etis
Perusahaan yang menerapkan keadilan dan hukum cenderung untuk menjadi perusahaan yang etis. Ada beberapa faktor-faktor yang membentuk perilaku etis saat bekerja diantarannya :
1). Faktor perorangan
Karena orang membawa nilai-nilai apa yang merka anggap benar dan salah kepekerjaan mereka, setipa individu menanggung beban atas kesalahan untuk pilihan etika yang di buatnya. Para peneliti menyimpulkan bahwa predisposisi personel secara lebih kuat mempengaruhi keputusan daripada tekanan lingkungan atau karakteristik organisasi. Dalam kasus apapun, ujian kejujuran menunjukkan bahwa sebagian orang lebih cenderung untuk membuat pilihan etis yang benar maupun yang salah.
2). Faktor keorganisasian
Hal yang menakutkan dari perilaku tidak etis saat bekerja adalah bahwa hal itu tidak timbul karena keinginan pribadi. hasil-hasil dari suatu survei sebab-sebab utama pelanggaran prosedural yang berkaitan dengan etika yakni berada di bawah tekanan untuk memenuhi jadwal yang penuh tekanan adalah faktor pertama yang menyebabkan pelanggaran etika. Untuk sebagian besar karyawan ini beranggapan bahwa “mencapai target keuangan atau bisnis yang sangat tinggi” dan “membantu agar perusahaan dapat bertahan” adalah dua alasan teratas, sedangkan untuk “meningkatkan karier individu dan keuntungan keuangan individu” berada di peringkat terbawah dari daftar tersebut. Oleh karena itu (paling tidak dalam kasus ini), hampir semua pelanggaran etika terjadi karena pera karyawan merasa tertekan untuk melakukan apa yang mereka pikir adalah cara terbaik untuk membantu perusahaan mereka.
3). Pengaruh atasan
Atasan menetapkan karakter umum, tindakannya merupakan sinyal-sinyal tentang apa yang benar dan apa yang salah. Menurut laporan,, misalnya “tingkah perilaku yang tidak dapat diterima saat bekerja turun dengan dramatis saat para karyawan mengatakan para penyelia mereka menunjukkan perilaku yang etis.” Hanya 25% karyawan yang setuju bahwa para penyelia mereka “memberikan contoh yang baik mengenai perilaku bisnis yang etis” mengatakan mereka telah melakukan pengamatan pelanggaran etika tahun lalu, bandingkan dengan 72% yang tidak merasa bahwa para penyelia mereka memberika contoh etika yang baik. Beberapa cara tentang bagaimana para penyelia secara sadar (atau tidak sadar) mengarahkan bawahan untuk melakukan hal yang tidak benar seperti :

• Mengatakan pada para staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai hasil
• Membebani berlebihan orang-orang dengan kinerja puncak untuk memastikan pekerjaan tersebut selesai
• Mencari jalan lain saat terjadi hal-hal ilegal
• Mengambil hasil kerja orang lain atau menghindari kesalahan.

Peran Manajemen SDM Dalam Meningkatkan Etika dan Perilaku yang Adil
Mengapa memperlakukan karyawan dengan adil?
Pengajar manajemen spiritual hindu mengatakan demikian, “mereka bukan karyawan, mereka adalah manusia,” ketika ia mengingatkan memperingatkan para manajer dalam artikel Harvard Business Review, untuk memperlakukan para karyawan mereka dengan penghargaan dan kebanggaan.
Ada juga alasan-alasan praktis untuk memperlakukan karyawan perusahaan dengan keadilan dan hukum sesuai dengan apa yang menjadi hak mereka yakni :

• Meningkatnya kesadaran karyawan terhadap hukum
• Dapat membela diri terhadap observasi dari para arbitrator dan pengadilan
• Untuk meningkatkan kualitas kepuasan terhadap organisasi pekerjaan dengan para pemimpin

Para pelamar yang melihat prosedur seleksi perusahaan sebagai proses yang adil tidak hanya akan bereaksi lebih baik terhadap prosedur tersebut, tapi melihat perusahaan dan pekerjaan tersebut sebagai sesuatu yang lebih menarik.

Aktivitas Etis SDM
Aktivitas etis SDM bertujuan untuk menciptakan budaya yang mendorong karyawan untuk melakukan hal yang benar. Beberapa contoh spesifik beberapa langkah untuk memastikan perilaku etis oleh karyawan mereka sebagai berikut :

• Penyusunan Staf dan seleksi, ini adalah cara paling sederhana untuk menjalankan mekanisme organisasi menurut etika adalah dengan mempekerjakan orang-orang yang lebih etis. Meskipun demikian, penyaringan orang yang tidak di inginkan sebenarnya dapat di lakukan bahkan sebelum pelamar memasukkan surat lamaran, jika departemen SDM membuat material perekrutan yang memuat referensi yang eksplisit dengan menekankan pada integritas dan etika. Para pengusaha kemudian menggunakan perangkat seperti tes kejujuran dan pengecekan latar belakang yang sangat hati-hati.
• Pelatihan, Peltihan etika umumnya berperan penting dalam membantu perusahaan untuk mengembangkan budaya etika dan keadilan. Pelatiha seperti ini biasanya termasuk menunjukkan pada karyawan bagaimana mengenali etika, bagaimana menggunakan kerangka etika (seperti aturan pelaksanaan) untuk menyelesaikan suatu permasalahan, bagaimana menggunakan fungsi-fungsi SDM (seperti praktik-praktik wawancara dan pendisiplinan) secara etis. Selain itu, pelatihan juga harus menekankan pada dukungan moral dari pilihan etika dan komitmen yang mendalam dari integritas dan etika.
• Penilaian kerja, pada proses penilaian kinerja perusahaan memberikan kesempatan lain untuk menekankan komitmennya terhadap etika dan keadilan. Pertama, penilain menjelaskan bahwa perushaan tidak hanya mengklaim bahwa mereka percaya dan melakukan standar etika yang tinggi, tapi juga benar-benar mengukur (dan kemudian menghargai) para karyawan yang mengikuti standar tersebut. Kedua, bagimana para penyelia melakukan penilaian adlah hal yang penting. Studi mengonfirmasi bahwa, pada praktiknya, sebagian manajer mengabaikan akurasi dan kejujuran dari nilai penilain kinerja dan lebih menggunakannya untuk tujuan politik. Untuk dapat mengirimkan sinyal bahwa keadilan dan etika lebih penting dari apa pun, standar-standar harus jelas, para karyawan harus paham dasar apa yang digunakan untuk menilai mereka dan penilaian mereka harus dilakukan secara objektif dan adil.
• Sistem penghargaan dan pendisiplinan, untuk mencapai perilaku sebagai fungsi dari konsekuensinya adalah tanggung jawab perusahaan dan SDM untuk memastikan bahwa perusahaan menghargai perilaku yang etis dan menghukum perilaku yang tidak etis. Faktanya, penilitian memberikan saran bahwa “karyawan mengharapkan organisasi untuk mendistribusukan hukuman terhadap pelanggaran terhadap pelanggaran etika”. Jika perusahaan tidak dengan segera mengatasi perilaku yang tidak etis, sering kali karyawan yang berperilaku etislah yang merasa terhukum. 
• Agresi dan pelanggaran di tempat kerja, agresi dan pelanggaran di tempat kerja makin menjadi masalah yang serius, seperti juga masalah yang sering berasal dari kurangnya keadilan atau kurangnya kepedulian terhadap keadilan. Karyawan yang memandang diri mereka sebagai dibayar dibawah standar dapat melakukan tindakan negatif yang bervariasi mulai dari pencurian sampai pengrusakan terhadap barang-barang milik perusahaan. Banyak tindakan SDM, termasuk perumahan karyawan, mengabaikan promosinya, pemberhentian dan disiplin dapat menimbulkan persepsi mengenai perlakuan tidak adil.
• Aktivitas etika SDM lainnya, komite etika perusahaan akan sering melibatkan para professional. Komite ini memastikan bahwa para pemimpin senior perusahaan terlibat dalam diskusi tentang masalah-masalah etika.
• Membangun komunikasi dua arah, kesempatan kumunikasi dua arah memainkan peran penting dalam pemahaman tentang bagiman kita diperlakukan dengan adil. Satu studi menyimpulkan bahwa ada tiga tindakan yang berkontribusi untuk peduli pada keadilan dalam kerangka bisnis: (1). Keterikatan. Melibatkan individu dalam keputusan-keputusan yang berpengaruh pada mereka dengan menayakan masukan dari mereka dan memungkinkan mereka untuk menolak ide dan asumsi orang lain. (2). Penjelasan. Memastikan bahwa setiap orang terlibat dan terkena dampaknya paham keputusan akhir dibuat dan pemikiran yang mengarisbahawi keputusan tersebut. (3). Kejelasan harapan. Memastikan semua orang tahu sebelumnya dengan standar apa mereka akan nilai dan denda bagi kegagalan.

Share this post